Personalarbeit verändert sich und erfordert neue Herangehensweisen bei der Fachkräftesicherung.
Wir schärfen den Blick für Notwendiges, entwickeln Perspektiven und gestalten mit Ihnen relevante Zukunftsthemen für eine passgenaue Personalarbeit.
Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt
Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Weniger Arbeitslose treffen auf mehr offene Stellen. Das hat Auswirkungen auf die Personalarbeit. Um den Blick für die Praxis zu schärfen, gehen wir in den Austausch mit Ihnen und Ihren Mitarbeitenden. Was brauchen (zukünftige) Mitarbeitende heute und wie können wir diese für Ihr Unternehmen gewinnen? Das sind Fragen, auf die wir Antworten haben.
Mit der FachkräfteAngel lassen sich geeignete Mitarbeitende an Land ziehen! Intern und extern. Wir zeigen Ihnen wie es funktioniert.
Mitarbeitende wollen einbezogen werden
Hinhören, hinhören, hinhören kann man als Chef nicht gut genug, davon bin ich überzeugt. Die Firma sind ALLE – alle die dort beschäftigt sind! – nicht nur die Inhaber. Damit stehen Mitarbeitende klar im Fokus, denn sie sind eine wichtige Schnittstelle zum Kunden und erfahren was gut und besser laufen kann. Je eher Verantwortung auf Mitarbeitende übertragen wird, desto schneller werden Kundenbedürfnisse erkannt und angesprochen.
Dafür sind regelmäßige Mitarbeitergespräche unumgänglich. Wer hier schlampt, hat bereits verloren. Wer Mitarbeitende aktiv einbindet, Verantwortung überträgt und sich regelmäßig austauscht, behält den wahren Überblick.
Durch Moderation, Begleitung und Unterstützung erreichen wir Ihre gewünschten Ergebnisse und befähigen Mitarbeitende, es nach zu tun.
Aktiv mitgestalten, von Anfang an
Junge Menschen wollen mitgestalten. Auszubildende und Schüler im Praktikum übernehmen gern Verantwortung und wollen mehr machen als nur Handlangerarbeiten. Daher können Unternehmen mit einer guten Ausbildung und aktiv gestaltenten Praktika viel gewinnen! Empfehlungen in den Kreisen Gleichgesinnter resultieren daraus. Deshalb ist es wichtig, von Beginn an Potenziale zu erkennen und diese Kandidaten richtig anzusprechen. Das ist das beste Headhunting.
Bilden Sie von Beginn an Ausbildungsteams und Einarbeitungspläne. Damit steigern Sie schnell und effizient den Spaß an der Arbeit und schaffen Produktivität.
Die Stimmung ist das A und O
Ein gutes Betriebsklima steht über allem: „Spaß und Freude sollten in der Firmenphilosophie stehen und nicht nur ein Lippenbekenntnis sein, sondern (vor-)gelebt werden! Ein gutes Arbeitsklima sorgt für Verbundenheit und Produktivität – das Klima bestimmen Ihre Mitarbeitenden – deshalb kümmern Sie sich um passende Rahmenbedingungen. Nicht um jeden Preis, sondern um die Wertigkeit, die damit geschaffen wird. Ziehen alle an einem Strang, passt die Richtung und führt zum Ziel.
Mit Leidenschaft zur Leistung führen – Werte und Bedürfnisse achten – und Interessenskonflikte ausräumen. Mit klarer und verbindlicher Kommunikation gelingt das und erzeugt gute Stimmung.
Fachkräftesicherung und Fachkräftegewinnung, erfordern geeignete Maßnahmen.
Aufwand und Aufgaben prüfen!
Die Anforderung an eine Stelle ändern sich rasant. Was gestern noch galt, ist heute schon überholt.
Diese schnellen Veränderungen führen zur Überforderung. Steuern Sie rechtzeitig gegen und bieten Sie geeignete Maßnahmen an.
Qualifizierung ist ein riesiges Thema – doch nicht alle sind dazu bereit. Mit kleinen und einfachen Häppchen lassen sich große Erfolge erzielen. Im digitalen Zeitalter ist das kostengünstig und mit wenig Aufwand möglich. Dann machen auch diejenigen mit, die sich schon im Ruhestand sehen.
Stellenbeschreibungen anpassen!
Da sich im digitalen Zeitalter Aufgaben, Arbeitsmethoden und Arbeitsbedingungen ändern, ändern sich auch die Ansprüche der Mitarbeitenden. Das erfordert Stellenausschreibungen mit Anforderungen, die es vorher noch gar nicht gab. (Datenschutz- und IT-Beauftragte, Social Media Manager, HR Business Partner…) Erst wenn vorhandene und zukünftige Haupt- und Nebentätigkeiten bekannt sind, lassen sich geeignete Stellenausschreibungen anfertigen. Doch bevor Sie das tun, prüfen Sie intern, was vorhanden ist. Erstellen Sie Stellenprofile und gleichen Sie diese mit den tatsächlichen Aufgaben und Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden ab. Daran erkennen Sie, was und wer konkret noch fehlt.
Die Stellenbeschreibung dient der Stellenausschreibung und wird mit entsprechenden Fragen und Bewertungskriterien für den Rekrutierungsprozess und eine gelungene Einarbeitung genutzt.
Gezielte Stellenanzeigen!
Je nach Fachkräftebedarf, Unternehmensgröße und Standort schreiben Sie online wie offline Stellen aus. Wobei in ländlichen Regionen seltener online ausgeschrieben wird. Das hat Gründe und oft fatale Folgen. In vielen Regionen sind kaum noch Arbeitslose vorhanden, jedoch sehr wohl Beschäftigte, die an einem Jobwechsel interessiert sind. Erst wenn Sie wissen, was diese Kandidaten anzieht, bieten Sie den richtigen Anreiz/Köder zum Anbeißen an.
Mit diesen Maßnahmen ziehen Sie intern und extern geeignete Mitarbeitende an Land.
Weitere Informationen erhalten Sie gern in unseren Leitfäden/Whitepaper, Webinaren und Beratungen.
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Hier noch ein paar Zahlen und Fakten aus der Kofa-Studie 1/19 zum Fachkräftemangel
- 90 Prozent der befragten Unternehmen lt. Kofa Studie 1/19 beschäftigt das Thema Fachkräftemangel.
- 41 Prozent der befragten Unternehmen bezeichnen den vorhandenen Fachkräftemangel sogar als dringlich oder existenziell bedrohlich für ihr Unternehmen.
- 70 Prozent der befragten Unternehmen geben an, bestimmte Mitarbeitergruppen besonders dringend zu suchen. Besonders häufig suchen Unternehmen Mitarbeitende im Bereich der IT-Dienstleistungen.
- 5 Prozent aller befragten Unternehmen haben die Suche nach passenden Fachkräften aufgegeben.
Wissenswertes
Trotz Fachkräftemangel ist strategische Personalplanung in vielen Unternehmen noch nicht verankert. Zwar gibt fast jedes zweite vom Fachkräftemangel betroffene Unternehmen (49 Prozent) an, eine strategische Personalplanung zu betreiben – bei den Unternehmen ohne Fachkräftemangel trifft jedoch nur jedes dritte (36 Prozent) vorausschauende Annahmen über Personalengpässe, Talentbedarf, Fluktuation und Pensionierungen.
Das Thema Recruiting ist für Unternehmen in den letzten Jahren relevanter geworden. So hat mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen (54 Prozent) die Anzahl der Personen im Unternehmen, die sich hauptsächlich mit dem Thema Recruiting beschäftigen, in den vergangenen drei Jahren erhöht.
Unternehmen bieten den besonders stark gesuchten Engpass-Talenten spezielle monetäre und nichtmonetäre Leistungen an. Allerdings kommuniziert nur jedes vierte befragte Unternehmen diese besonderen Leistungen auch öffentlich. 41 Prozent der befragten Unternehmen benennen sie im ersten persönlichen Gespräch, weitere 20 Prozent der Unternehmen in einem Folgegespräch und 13 Prozent nur auf explizite Anfrage.
Je größer der Fachkräfteengpass ist, desto eher kommunizieren Unternehmen ihre Sonderleistungen auch öffentlich. 30 Prozent der Unternehmen mit Fachkräfteengpässen in zahlreichen Bereichen kommunizieren ihre Sonderleistungen öffentlich – hingegen tun dies nur 11 Prozent der Unternehmen mit gar keinen oder geringen Fachkräfteengpässen.
Es zeigt sich, dass die befragten Unternehmen bereits relativ viele Recruiting-Strategien, -Methoden und -Kanäle nutzen. Allerdings lassen sich hier Unterschiede zwischen den Unternehmensgrößen feststellen. Je größer das Unternehmen ist, desto mehr unterschiedliche Recruiting-Kanäle werden zur Fachkräftegewinnung genutzt.
Kostenpflichtige Online-Stellenanzeigen sind der meistgenutzte Recruiting-Kanal. Fast acht von zehn
Unternehmen (79 Prozent) setzen auf diese Recruiting-Strategie. Eine Betrachtung nach Unternehmensgröße zeigt: 29 Prozent der befragten kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) und 11 Prozent der befragten Großunternehmen nutzen noch keine kostenpflichtigen Online-Stellenanzeigen.
Insbesondere individuell auf das Unternehmen zugeschnittene Maßnahmen wie zielgruppengenaues Employer Branding werden als erfolgreicher Recruiting-Weg bewertet. 76 Prozent der Unternehmen haben damit sehr gute oder gute Erfahrungen gemacht. Auch die Eröffnung neuer Standorte dort, wo sich die gefragten Fachkräfte befinden, ist sehr erfolgreich (73 Prozent), dürfte jedoch für wenige Unternehmen in Frage kommen. Die Kooperation mit Hochschulen oder anderen Bildungseinrichtungen sowie die Ausrichtung spezieller Recruiting-Events für besondere Zielgruppen wirken ebenfalls erfolgversprechend.
Fazit:
Der Fachkräftemangel ist kein Mangel an geeigneten Bewerbern, sondern ein Mangel an Unternehmensperformance in der Personalarbeit.
Machen Sie nicht den Fehler bei der Suche nach geeigneten Kandidatenarbeiten, bevor Sie nicht genau wissen, was Sie brauchen, welches Potenzial Sie bereits im Unternehmen haben und wie Sie Ihre Mitarbeitenden einfach und richtig qualifizieren. Erst dann lassen sich erfolgreiche und für Ihr Unternehmen zielgerichtete Stellenanzeigen verfassen und ausgeschrieben.
Wir helfen Ihnen Fehler zu vermeiden und lernen von erfolgreichen Beispielen aus der Praxis.
Nehmen Sie am besten gleich mit uns Kontakt auf.
Unverbindlich. Inspirierend. Umsetzungsstark.
Weitere Informationen:
https://www.kofa.de/media/Publikationen/Studien/1_2019_Engpasstalente.pdf